撰文．松岡保昌
許多企業都只想著提升動力或動機。
應該也有不少企業會實施「ES（Employee Satisfaction：員工滿意度）調查」或是「員工敬業度調查（Engagement Survey）」，想辦法提升員工的動力。
有些公司也會效法其他員工動力較高的公司，採行相同的策略。
最常見的就是直接採用「優良企業」的「優秀制度」，例如直接套用新創企業或成長企業激勵員工的機制。
這當然是很重要的一步，但是就算公司使出各種激勵員工的方法，如果職場總是充斥著削弱動機的氣氛或因素，那些激勵員工的方法真的能發揮效果嗎？
在實施上述的方法之前，當務之急是先了解自家公司的狀況，消除削弱動機的原因=「不該犯的錯」。
激勵員工的方法有無數多種，但是「不該犯的錯」卻有一些共通模式。
所以才要了解員工的「幹勁」會在什麼時候減弱，首先一定要先釐清這點，當然也要了解改善問題的方法。只要試著改善，職場的氣氛便會有所改變。
我在瑞可利（Recruit）這間公司擔任組織人事顧問，在迅銷（Fast Retailing）這間公司擔任執行董事人事總務部長，在軟銀（Softbank）擔任品牌戰略室長之後，創立了屬於自己的公司，提供經營諮詢與組織人事諮詢服務。
在幫助許多公司改善經營模式與組織文化的過程中，我看到許多實際的例子，也讓我發現「許多管理職與負責人只靠直覺或經驗管理部下」。
經驗固然重要，但還是得懂得活用心理學的知識或根據以及勞動意識的傾向這類工具。「管理」絕對是一項技巧，所以必須試著學習。
本書除了介紹管理所需的心理學知識，還介紹了許多實踐才能獲得的知識與實務經驗，幫助大家知道該如何於工作現場應用這些知識，該怎麼做才會順利。
而且為了方便大家以書中的內容比對自家公司或是部門的情況，介紹了許多上司與部下的實際對話，以及「各式各樣」的實例，還有對應的改善方案。這些都是十分具體的反面教材。
雖然所有內容都是根據真人實事改編，但為了方便大家了解個中的問題或是錯誤，有些例子會稍微改編得誇張一點，而且也將內容寫得更普遍化一點，以免只能套用在特定的公司。
此外，由於我擁有「公司立場」與「個人立場」這兩種觀點，所以本書的內容也都是根據這兩種觀點所寫成。這種獨到之處也是本書的特徵之一。
我除了提供經營諮詢服務與組織人事諮詢服務之外，也提供職涯規劃服務。
就實際的業務內容而言，就是以職涯規劃師的身分向個人提供「職涯面談服務」。由於我擁有「一級職涯規劃技能士」與「職涯規劃協會認可的超級顧問」證照，所以也負責指導與栽培職涯規劃師。
此外，我也幫助企業建立「自我職涯診斷」這種職涯支援制度。
換言之，公司的體質會跟著變好，變成能適應時代潮流的「強健公司」。個人也能累積相關的職涯，在職場活出自我。我為了讓公司與個人擁有雙贏的關係而努力提供各種服務。
在這個過程中，有一個很想告訴大家的重要主題，那就是希望上司與團隊成員能透過對話或是廣義的溝通，了解彼此的想法，建立互相信賴的關係，再開始執行業務。
另一個主題則是想告訴大家，不要忽視那些削弱「幹勁」的情況，從組織文化開始重新檢視問題。
第1章的標題是「企業實力的落差源自『動力』」，主要的內容是希望帶著大家一起思考不提升動力，企業就無法在外部變化如此快速的時代存活下去的這個問題。
企業適應變化的關鍵字在於「員工的主體性」，與「當事者意識」，如果員工很被動，總是放棄思考，假裝自己在工作，又怎麼能催生新的價值呢？
第2章則是以「讓『員工失去鬥志的上司』都有的10類問題與改善方案」為題，介紹上司與團隊成員的日常對話，同時介紹讓員工失去「幹勁」的場景，再淺顯易懂地介紹改善方案。
第3章則以「『組織陷入疲弊的公司』共通的15個問題與改善方案」為題，將焦點放在職場常見問題。主要是環境與制度造成「幹勁」下滑的情況。
這一章會介紹一對一溝通之外的結構性問題以及解決這類問題的方法。由於會透過許多具體的例子介紹，所以大家說不定一不小心就會看到與自己的職場相近的問題，還會因此大吃一驚。
第4章則以「這麼做，員工會改變，公司也會改變──透過『組織心理』管理員工」為題，介紹基於心理學設計的改善方案，也希望大家一定要學會這些方案。這一章會從第1章、第2章、第3章挑出特別重要的心理學內容，然後加入新內容再整理成容易閱讀的格式。
記住第4章介紹的概念，應該就能幫助大家管理團隊成員或是經營組織。
如果大家因為這本書而對心理學產生興趣，請務必試著全心全意地面對團隊成員。不了解員工內心的經營者、管理職或是團隊負責人，是無法讓別人跟隨你的，反之，若能了解員工的想法，員工就會為了讓公司變得更好而動起來。
身為經營者的讀者請務必讓自家公司的管理職閱讀本書，擔任管理職的讀者則請將這本書推薦給其他管理職的同事。就算不是管理職，負責擔任職場導師的讀者也請將本書推薦給同事，而負責人事的讀者則可以將本書當成管理職研修教材或是新晉管理職研修教材，因為公司需要共通的語言與概念。
第一步請讓自家公司或組織將「不該犯的錯」或是「應該做的改善」當成全公司的共通事項。
當這些事情成為共識後，接著要營造一個在員工犯了錯，或是發生了一些問題的時候，能夠互相提醒的氣氛。一旦對此擁有共識，被提醒的人一定能在當下的那個瞬間察覺問題才對。
所謂「人無完人」，不帶任何惡意的提醒，能讓每個人坦率地提醒彼此，讓每個人有機會發現自己的「老毛病」。
大家不一定要從第一頁讀到最後一頁，可以只挑有興趣的部分閱讀。對某個標題有興趣，或許代表你的職場有著類似的問題。請大家從有興趣的部分慢慢讀。
如果本書能幫助各位讀者打造鬥志高昂的組織或公司，那將是作者無上的榮幸。
本文摘自今周刊出版社的《這就是工作讓人失去幹勁的原因：造成你心累的10種上司 × 15個組織問題解方》
作者：松岡保昌（Matsuoka Yasumasa）
Motivation Japan社長。是一位重視人們情感和心理動向，並從心理角度進行管理諮詢的專家。松岡保昌於1963年出生，1986年畢業於同志社大學經濟系，隨後進入瑞可利（Recruit）公司工作。在擔任《就職期刊》（就職ジャーナル）和《Works》的編輯以及組織人事顧問後，他於2000年加入迅銷（Fast Retailing），擔任執行董事兼人事總務部長，在人事戰略方面上支持當時公司的高速業績成長。
之後，他擔任執行董事兼市場與傳播部部長，在逆境中重新審視公司的公關和宣傳方式，致力於建立新的企業品牌。2004年，他加入軟銀集團（SoftBank），擔任品牌戰略室主任，規畫並執行企業識別（CI）專案。他作為福岡軟銀鷹隊行銷公司的代表董事，以及福岡軟銀鷹隊的董事，參與了球隊的創立工作。此外，他還擔任AFPBB News的主編，創立了一個新的網路新聞社群網站。
目前，松岡保昌創立了經營、人事和市場行銷諮詢公司Motivation Japan。他擁有國家資格一級職業諮詢技能證書，並且是職業諮詢協會認證的督導。他還致力於個人職業支持和企業內職業諮詢顧問的推廣工作。他的著作《洞察人心，打造「強大公司」的制度》（人間心理を徹底的に考え抜いた「強い會社」に変わる仕組み，日本實業出版社）也廣受好評。
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