撰文．松岡保昌
以「質」評估工作成果的時代
在經濟持續成長的時代，以「量」評估工作是最常見的方式。不過，隨著科技進步，以及數位轉型（Digital Transformation）風潮興起，產業結構產生巨大改變，少子化也讓勞動人口持續減少，也慢慢轉型成以「質」評價工作的時代。
在這個時代里，我們需要具備的能力是「如何在短短的勞動時間之內，想出優秀的創意或是提升生產力」。
若提到過去的「提升生產力」模式，就是排除不必要的作業、時間或是讓工作標準化，也就是重視「工作效率」的意思。
追求工作效率當然很重要，但現在需要的是在更短的時間之內，完成附加價值更高的工作，創造更多新事物，藉此提升工作的生產力。要的不是只懂得聽命行事的員工，而是能夠自行思考、行動，創造新價值的人才。
不僅能打造「友善的工作環境」，還能創造「工作價值」
自二○一八年「改革工作方式相關法律」公布後，二○一九年便依序實施這類法律。若問「改革工作方式」的相關法律有哪些成效，那就是工作時間縮短，以及勞工能夠申請有薪假期。
不過，這些成效都只聚焦在如何打造「友善的工作環境」這點，而現在更需要的是讓員工覺得自己的工作很有「成就感」。
要讓員工覺得自己的工作很有價值，就必須從根本重新檢視工作的型態。要讓每個人都能充分發揮自己的價值，創造新的價值，就必須重視工作的「質」，藉此提升工作的產值，否則就無法真的改變「工作方式」。
比方說，為了縮減員工的工作時間而縮短營業時間的話，這種改革只想到了企業的立場，忽略了顧客的想法，我很常看到顧客因此而不滿。或許經營高層沒察覺到這個事實，但這其實是非常危險的「工作改革方式」。
如今這個時代要求每個人創造新的工作方式與新的價值，除了從事企劃工作或是科技相關業務這類創造無形知識的人之外，各行各業的人也需要滿足這個要求。
這個時代的重點在於每個人了解工作的本質，打造每個人能夠發揮創意，積极參与工作的工作環境。
要打造具有「工作價值」的組織，必須具備的六大重點
一橋大學教授小野浩曾說「若將『工作方式改革』本身當作目的，便潛藏著一旦改革結束，目的與制度也將隨之喪失的風險。企業不應被眼前的趨勢所束縛，而必須將『理想的企業樣貌』設定為目標，使其在『後工作方式改革』時代依然具有意義」，也強調「能讓員工自由發言，自行決定工作方式的企業，是員工感到幸福的企業。當工作價值與公司福利都能滿足員工，工作品質與產值自然就會提升，也才能真正地改革工作方式」這類個人觀點的重要性。
「公司福利（well-being）」是指生理、心理、社會地位都得到滿足的幸福狀態。換言之，工作是否有價值，個人是否感到幸福，都會對工作的品質與產值造成莫大影響。
小野教授列舉了下列6個「提升工作品質的基礎條件」：
①信賴與性善說
②下放許可權．自律性
③心理安全感
④自主性、控制
⑤關係的質
⑥與成果相符的報酬
以③的「心理安全感」為例，就是讓每位員工都能放心地分享自己的想法與心情，自由地採取行動，而⑤的「關係的質」是每位員工是否能夠互相理解、尊重與信賴，能否打造擁有上述條件的健全職場，將決定員工是否能夠創造價值。
具備上述的條件就能讓「團隊力量」發揮至最大。所謂的「團隊力量」不只是生理方面、物理方面的實質合作，也是讓每個人都能利用「別人的智慧」完成工作的力量。
如果只是一個人埋首苦思，無法發揮一個人以上的力量，而且就算多一個人，最多也只能發揮1+1=2的力量。
2個人能夠建立1條溝通管道，3個人能夠建立3條溝通管道，而當人數超過4個人以上，溝通管道的數量就不再受到人數的局限，而是能建立「n×（n-1）÷2」條的溝通管道，組織的力量也會如幾何級數般成長，這也是最理想的組織型態。
最理想的組織型態就是每個人腦力激蕩，激發創意，接著再有如連鎖反應般，繼續觸發下一個創意的模式。當這些創意不斷聚攏與收縮，自然而然就會開發出前所未有的商品或是服務。您的公司是否也發生了這樣的現象呢？
「①信賴與性善說」、「②下放許可權．自律性」、「④自主性、控制」都與每個人由內而外的「幹勁」有關。得到信賴、重用，能自行決定推動工作的方式，是讓員工將工作當成「份內之事」的前提。
「員工是否混水摸魚，是否不務正業？」如果總是被如此監視，總是得巨細靡遺地交待一舉一動，而且不受重用，一切只能聽命行事的話，這種職場怎麼可能出現懂得「積極投入工作」的員工呢？
員工之所以會變得畏畏縮縮，說一動才作一動，除了員工本身有問題，帶領組織的人也有不小的問題。
此外，⑥的「與成果相符的報酬」就是加薪或是升遷這類報酬。這能讓員工覺得自己的工作態度得到賞識，得到公平的評價與待遇。如果無法得到與成果相符的報酬，誰又能一直維持「工作幹勁」呢？
如果沒有能夠仔細觀察每位員工，給予公平的評價與報酬的人事制度，優秀的人才就會一個個離開。
這六大條件常被當成提升工作品質的檢查表使用。你的職場符合上述幾個條件呢？還請大家試著根據這些條件檢視組織。
本文摘自今周刊出版社的《這就是工作讓人失去幹勁的原因：造成你心累的10種上司 × 15個組織問題解方》
作者：松岡保昌（Matsuoka Yasumasa）
Motivation Japan社長。是一位重視人們情感和心理動向，並從心理角度進行管理諮詢的專家。松岡保昌於1963年出生，1986年畢業於同志社大學經濟系，隨後進入瑞可利（Recruit）公司工作。在擔任《就職期刊》（就職ジャーナル）和《Works》的編輯以及組織人事顧問後，他於2000年加入迅銷（Fast Retailing），擔任執行董事兼人事總務部長，在人事戰略方面上支持當時公司的高速業績成長。
之後，他擔任執行董事兼市場與傳播部部長，在逆境中重新審視公司的公關和宣傳方式，致力於建立新的企業品牌。2004年，他加入軟銀集團（SoftBank），擔任品牌戰略室主任，規畫並執行企業識別（CI）專案。他作為福岡軟銀鷹隊行銷公司的代表董事，以及福岡軟銀鷹隊的董事，參與了球隊的創立工作。此外，他還擔任AFPBB News的主編，創立了一個新的網路新聞社群網站。
目前，松岡保昌創立了經營、人事和市場行銷諮詢公司Motivation Japan。他擁有國家資格一級職業諮詢技能證書，並且是職業諮詢協會認證的督導。他還致力於個人職業支持和企業內職業諮詢顧問的推廣工作。他的著作《洞察人心，打造「強大公司」的制度》（人間心理を徹底的に考え抜いた「強い會社」に変わる仕組み，日本實業出版社）也廣受好評。
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