文/华育成律师
劳工发生职业灾害后，依医嘱进行治疗与复健，申请公伤病假本属法定权利。
但在实务上，常见情况是——
📄 诊断证明一再开立
📆 公伤病假持续延长
雇主不免产生疑问：公伤病假是否真的没有期限？
实务上时常听闻，劳工发生职灾后，一再提出新的诊断证明书，表示医师嘱咐「宜休养」或「应休养」等情形，向雇主申请公伤病假。但由于公伤病假在法律上并无一定期限，难道只要劳工提出诊断证明书或医疗单据，雇主就一定要准假吗？
一、案例：
小鳄在经历前次雇主要求他复工的事件后，小鳄虽然也乖乖复工进行他可以胜任的工作，但小鳄跟雇主表示，由于医生要他定期回医院追踪跟复健，而希望在复工期间利用上班时间进行复健疗程，复健时希望请休公伤病假办理。雇主虽然答应小鳄可以在复健期间请休公伤病假，但小鳄先休养一年后，在后续复健期间又长达1年半，小鳄的雇主不禁疑惑，究竟要给予小鳄多久公伤病假才会结束？
二、问题：
实务上时常听闻，劳工发生职灾事故后，一再提出新的诊断证明书，表示医院请劳工「宜休养」或「应休养」等情，劳工于是执此向雇主申请公伤病假，由于公伤病假在法律上并无一定期限，将造成劳工只要提出诊断证明书或医疗单据，是否就必须要给予公伤病假的问题，导致事业单位只能一再给假的窘境。
三、解说：
(一)依照劳工请假规则第6条规定：「劳工因职业灾害而致失能、伤害或疾病者，其治疗、休养期间，给予公伤病假。」，且依照前行政院劳工委员会（87）台劳动二字第009919号函：「一、查劳工请假规则第六条规定，劳工因职业灾害而致残废、伤害或疾病者，其治疗、休养期间，给予公伤病假。该公伤病假之期间，依实际需要而定。嗣后若劳工已能工作，仅需定期前往医院复健，则复健时间雇主应续给公伤病假。雇主若对劳工请假事由有所质疑时，可依同规则第十条规定，要求劳工提出有关证明文件。二、若劳工职业灾害医疗期间已届满二年，仍未痊愈需要治疗者，依劳动基准法第五十九条第二款规定，雇主可继续按其原领工资数额予以补偿，或一次给付四十个月之平均工资后，免除此项工资补偿责任。雇主如欲终止与劳工之劳动契约，仍应依该法规定发给资遣费或退休金。」
(二)自上开规定及解释函令可知，当劳工发生职业灾害时，导致其失能、伤害或疾病，在该劳工治疗、休养期间，雇主要给予公伤病假，只是劳委会也曾就公伤病假的内涵做出解释，强调公伤病假必须以「实际需要」而定，如劳工嗣后已经可以工作，只需要定期复健，那么雇主只需要在劳工复健期间给予公伤病假即可。且，劳委会也提及，如雇主对于劳工请假有所质疑时，可以依照劳工请假规则第10条规定要求该劳工提出证明文件。
(三)不过，有疑问者在于，由于雇主在接受劳工申请公伤病假或其他假别时，劳工可能不会第一时间提出证明文件，雇主是否可以不予准假，就会产生疑问。
1.依照台北高等行政法院高等庭108年度诉字第405号行政判决意旨：「劳工依法得请求雇主给予病假，一旦事前以口头或书面对雇主表示请假之理由及日数，即行使其法定请假权利，雇主并无准驳之权限，亦不得以工作规则附加核准病假之条件，否则该工作规则即属违反上开强制给假之规定而无效。至雇主得要求劳工提出证明文件，仅在确认劳工之请假事由是否正当，非谓劳工未提出证明文件前，雇主得拒绝给假（台湾高等法院台南分院95年劳上易字第18号民事判决参照）」。
2.如依照上开台北高等行政法院见解，该案判决认为雇主在劳工依法行使请假权利时，系无准驳权限，也不得以工作规则附加请假条件，否则该工作规则的规定将会形成违反法律强制规定而无效之情形。换言之，雇主只能被动准假，顶多在请假程序上加以著墨或要求。
3.但若依照台湾新北地方法院100年度劳诉字第94号民事判决意旨：「原告虽主张被告自99年2月5日至100年5月5日止，均未给付原告薪资，原告平均工薪资为每日933元，上述期间共365+90=455日，所以原告得请求455X933=42万4515元之公伤假期间薪资云云。惟如前述，公伤病假期间，须依实际需要而定，并非劳工于职业灾害治疗、休养期间，雇主一律均需给予公伤病假。本件依被告所不争执之事实，原告曾依据台大医院诊断证明书向被告请假至99年12月27日。原告虽主张于99年12月请假到期前，曾去电公司请假，并将99年12月22日开立之诊断证明书寄给被告公司承办人员等情，惟此为被告所否认，且纵然属实，劳工申请公伤病假仍须经雇主同意始能认定核准，雇主并非无准驳权利，故应认自99年12月28日起，原告并未完成合法之请公伤假程序，原告也无法举证证明被告确已同意继续自99年12月28日起给予公伤假，再参以当时原告已可从事轻便工作，且依前述台大医院诊断证明书所载，原告自99年12月28日起至100年5月5日止并无住院情形，仅于100年1月5日、1月19日、2月9日、2月23日、3月9日、3月16日、3月23日、4月6日、4月20日、4月25日、5月4日门诊追踪治疗而已，其他时间并非完全不能工作，故原告仅得请求自99年2月5日起至99年12月27日止之之公伤病假期间薪资。从而，依被告所不争执之计算方式，原告得请求自99年2月5日至99年12月27日，共326日之薪资，金额为30万4158元（计算式933X326=304158）」。
4.从该案判决而言，法院认为公伤病假依照上开规定及函释意旨，必以劳工「实际需要」而定，并非劳工在职灾医疗、休养期间，雇主就一律都要给予公伤病假，且法院亦明言劳工申请公伤假必须经雇主同意始能请休，强调雇主还是有准驳的权利等语，对照上开行政法院的见解，可能就会令事业单位陷于困扰，究竟雇主可否不予准假。
5.就本文的观点而言，前开行政法院的判决意旨，在实务上多有援引，虽可能不是统一见解，但至少可以作为事业单位遵循的一个方向，以减少可能的裁罚风险。然，当然就会面临到事业单位必须一直准许公伤病假之窘境，此际或许就是依照前揭劳委会函释意旨办理，确认劳工请休公伤病假之必要性与需求，以为因应。
四、结论：
在上开小鳄的情况中，雇主对于小鳄请休公伤病假一事，如果确实小鳄真的有复健需求，而只在复健期间请休公伤病假，基本上雇主就应该准许。但当然，在劳工请假的准驳权限上，虽然目前实务多倾向于劳工请假后，雇主没有准驳权的解释，但实际上回到请假的概念，劳工只有在符合法律所规定之各种假别的事由时，才算是合法的请假，这也会连结到雇主可以事后对于劳工请假有无正当事由作审核、确认之权限有关，两者其实环环相扣。
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